Lavoro. La parità ha bisogno di trasparenza salariale
Tra le recenti modifiche al Codice delle Pari Opportunità introdotte dalla legge 162 del 2021 ce n'è una che merita particolare attenzione: l’estensione del rapporto biennale sulla situazione del personale alle aziende con più di 50 dipendenti (in precedenza la soglia era fissata a 100 dipendenti) e, su base volontaria, a quelle più piccole.
La norma estende significativamente la produzione di informazioni disaggregate per sesso su assunzioni, personale in forza e retribuzioni, con l'intento di contrastare le differenze retributive e, più in generale, la disparità di trattamento tra donne e uomini. Cerchiamo di capire se questo sarà utile e, soprattutto, se può rappresentare la base di nuove strategie di intervento nel mercato del lavoro.
Partiamo dall’inizio. Innanzitutto, se la contrattazione collettiva nazionale, con i suoi minimi salariali differenziati per mansione e livello d’esperienza, dovrebbe già costituire una barriera verso prassi discriminatorie, perché le donne, anche a parità di ore lavorate, guadagnano meno degli uomini?
In primis, persistono forme di segregazione occupazionale che vedono le donne concentrate in settori e lavori con retribuzioni mediamente più basse. C’è poi il tema dell’avanzamento di carriera e della negoziazione di superminimi, bonus e premi di produzione, ambiti in cui permane un ampio margine di discrezionalità datoriale. A risultare svantaggiate sono le giovani donne (ancor prima di diventare madri), e i dipendenti con maggiori responsabilità familiari (troppo spesso una esclusiva delle donne).
Tuttavia, spostando l’attenzione dal “gap” salariale ai valori assoluti delle retribuzioni, si riscontra come certe scelte discrezionali tocchino una fascia molto ampia di lavoratrici e lavoratori.
