Strategia per una digitalizzazione etica e gentile

Come sarà il lavoro del futuro? Quali saranno le evoluzioni dei processi di robotizzazione e digitalizzazione? Spesso se ne parla a partire dall’esperienza di big tech e multinazionali globali, ma quella dei grandi non è l’unica esperienza. Un gruppo di ricercatori coordinato da Diesis e da Fondazione Brodolini ha provato a immaginare come impresa digitale e occupazione e tutele dei lavoratori  possano andare insieme. Per farlo hanno indagato come ha risposto un campione di cooperative e imprese: dalla banca che introduce l’home banking, al negozio che passa all’e-commerce passando per imprese che automatizzano la produzione di latte o adottano software per digitalizzare prassi e procedure interne.

Il progetto si chiama Seeding e ha indagato l’esperienza di ventuno imprese in sette paesi europei: Francia, Germania, Irlanda, Italia, Polonia, Slovenia e Spagna, comparando i punti di forza e approfondendo le criticità. A partire dai risultati i ricercatori hanno definito una strategia che potrebbe tutelare il lavoro e la qualità del lavoro in questo passaggio così decisivo per il futuro e per la nostra società. Andiamo a vedere quali sono le azioni che potrebbero mitigare i rischi della digitalizzazione, rappresentando quella che potremmo definire una digitalizzazione gentile.

In primo luogo, c’è una preoccupazione diffusa che digitalizzazione e robotizzazione del lavoro producano un’ondata di disoccupazione, in particolare per i lavori dalle funzioni ripetitive e, quindi, più facilmente automatizzabili. Però bisogna ricordare che l’introduzione di nuove tecnologie cambia a seconda delle esigenze e delle specificità di ogni azienda: l’innovazione non è uguale per tutti e per questo richiede  un processo di selezione e preparazione del personale. Alcune competenze diventeranno desuete, ma contemporaneamente nuove competenze verranno richieste. Di solito i sindacati e i lavoratori vengono chiamati in causa quando le decisioni sono già in una fase avanzata e si discutono i licenziamenti, che è quello che richiede la normativa, ma coinvolgere i lavoratori prima, ossia quando vengono decisi gli investimenti e le trasformazioni dei processi di produzione, potrebbe dare risultati migliori. In primo luogo perché i lavoratori conoscono bene il processo di produzione e potrebbero contribuire all’individuazione delle fasi da automatizzare. Si potrebbero per esempio automatizzare le fasi a maggiore rischio di incidenti sul lavoro e si potrebbe pensare alla formazione e all’acquisizione di nuove competenze con anticipo. In questa direzione ci sono già degli esempi virtuosi come per esempio la cooperativa Agrargenossenschaft Trebbin eG (Germania),  le banche cooperative Raifessenbank (Germania) e  Bank Spółdzielczy w Kruszwicy (Polonia) ma anche, su una scala molto minore, di Knof,  piccolo negozio dell’usato che si è aperto al digitale.  

Prevedere spazi di consultazione o di co-progettazione dell’innovazione potrebbe ridurre le resistenze culturali al cambiamento dentro le imprese e accelerare l’ attuazione dei piani. Al secondo punto della strategia ci sono proprio gli strumenti, la ricerca, infatti, sottolinea anche come la digitalizzazione non riguardi solo i processi produttivi, ma possa rivoluzionare anche i processi decisionali e di comunicazione interna facilitando, attraverso l’uso di piattaforme, la partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici. Si tratta di strumenti potenzialmente utili per imprese o cooperative di grandi dimensioni al fine di mantenere il contatto con la base o con unità dislocate in territori diversi.

La terza componente della strategia è una nuova prospettiva sui diritti: le evoluzioni tecnologiche vanno veloci e il rischio è quello di rendere obsolete le competenze dei lavoratori. Un nuovo diritto alla formazione può allora aiutare i lavoratori a non perdere terreno e ad aggiornarsi nelle competenze di interesse per loro e per la propria carriera. Alcuni paesi europei, come la Francia, si sono già mossi da tempo in questa direzione. In Italia, nel 2016 ha avuto un’eco positiva l’introduzione del diritto alla formazione individuale nel contratto dei metalmeccanici, ma il monte ore era troppo esiguo: appena ventiquattro ore in un triennio. Anche il settore pubblico, che con gli appalti muove ingenti risorse (soprattutto in vista dell’attuazione del PNRR), dovrebbe fare la sua parte, ad esempio premiando nei bandi le aziende che destinano risorse alla formazione dei lavoratori per software o tecnologie richieste dal servizio oggetto di gara.

Si tratta di indicazioni che andrebbero calate e ragionate in ogni contesto nazionale, ma accomunate dall’idea di fondo che dovrebbe ispirare priorità e governance degli investimenti digitali ossia che la rivoluzione digitale che stiamo fronteggiando non è un fenomeno neutrale né prestabilito ma segue interessi e priorità definite dai decisori pubblici e privati, quando non dalle  aziende che forniscono prodotti e servizi, capaci di immaginare e creare un mercato per i loro  prodotti presenti e futuri. Il tema quindi è come fare perché la rivoluzione digitale sia gentile, ossia vada a vantaggio della collettività e non faccia gli interesse di pochi. La risposta secondo noi è quella di equipaggiare i lavoratori con competenze e diritti per comprendere e partecipare alla definizione dei processi per diventare soggetto e non oggetto di cambiamento. Allo stesso modo bisogna attrezzare la società civile e coinvolgerla in un dibattito ampio sui cambiamenti, i diritti e il consumo.